Des sportifs au service de la sensibilisation au handicap chez Manpower Aurillac

L’équipe Manpower d’Aurillac , sous l’impulsion de Madame Evelyne Madziarski, Responsable d’agence, a organisé jeudi 31 mai une journée-événement axée sur l’Emploi et le Handicap.

A cette occasion, Thu Kamkasomphou, championne française de tennis de table, et son coach, Véronique Prigent, étaient invitées à une visite d’entreprise (Qualipac) puis participaient à la conférence « Emploi, Sport, Handicap », animée par Magali MUNOZ, Directrice des Services Coordonnés pour la Qualité de Vie au Travail chez Manpower.

Ce temps fort aura permis de réunir plus de cinquante professionnels, entreprises et partenaires « emploi » locaux, et aura contribué à combattre les clichés liés au handicap. La championne, auréolée de huit médailles Paralympiques, a en effet témoigné de son expérience et répondu à de nombreuses questions, à la fois sur ses performances sportives comme sur son parcours professionnel. « Lors de l’organisation de l’événement du 31 mai et en particulier concernant la venue de Mme Thu Kamkasomphou, on ne me parlait que de « fauteuil » alors que cela ne la concerne pas. Pour beaucoup dire « handicap » c’est nécessairement dire « fauteuil roulant » … précise Evelyne Madziarski, particulièrement impliquée dans la prise en compte du handicap dans son agence. « Chez Manpower, à compétences égales, nous sommes vigilants à proposer tous types de profils, incluant potentiellement des candidats reconnus comme travailleurs handicapés, et cela dans le but de répondre au mieux à une offre d’emploi. Personnellement je veille également à être à l’écoute des salariés de notre agence si l’un ou l’autre devait un jour déclarer, ou envisager de déclarer, une reconnaissance qualité de travailleur handicapé (RQTH) ».

Les personnes présentes ont également profité de la présence de Paul Boisset, demi-de-mêlée professionnel du stade aurillacois. Ce sportif de haut niveau a échangé quelques balles avec Thu Kamkasomphou. Un moment inoubliable pour chacun.

La prestation « traiteur » confiée à l’ESAT d’Anjoigny a permis de clore la journée autour d’un buffet dont la qualité a été largement saluée. L’agence Manpower d’Aurillac renouvellera la prestation sans aucune hésitation !

Même ponctuel, un tel événement est extrêmement fédérateur pour les équipes en place et contribue au travail plus global de pédagogie nécessaire pour combattre les préjugés liés au handicap.

Pour aller plus loin, nous avons rencontré Magali Munoz, Directrice des Services Coordonnés pour la Qualité de Vie au Travail chez Manpower.

« Notre politique Handicap ne peut vivre sans la mise en œuvre par chacun d’entre nous ».

Madame Munoz, comment décririez-vous l’événement du 31 mai à Aurillac au regard de la politique « handicap » menée globalement par Manpower ?

Magali Munoz : Cet événement est à l’image de Manpower et de ses équipes engagées chaque jour sur le terrain. Notre politique handicap, portée depuis des années, ne peut vivre sans la mise en œuvre par chacun d’entre nous : nous avons une structure nationale : l’AMIH (Agence nationale Manpower Insertion Handicap) mais chaque salarié du réseau ou en fonction support est contributeur au déploiement de notre politique et de nos engagements par voie d’accord.

Comment soutenez-vous et encouragez-vous les initiatives des agences locales en matière d’emploi de personnes en situation de handicap ?

Magali Munoz : Nous encourageons toutes les initiatives en faveur de l’emploi de personnes handicapées, cela fait partie des engagements de notre accord. L’équipe d’Aurillac est un bel exemple et j’ai tenu à venir à cet événement pour leur témoigner le soutien de la Direction. Je ne cache pas ma fierté non plus car ils ont organisé cela de main de maître !

En 2010, vous avez créé l’AMIH (Agence nationale Manpower Insertion, Handicap) au sein de l’entreprise, quel(s) frein(s) avez-vous rencontrez, et contre lesquels vous vous battez peut-être encore, pour faire accepter le handicap au travail ? 

Les freins sont les mêmes dans toutes les entreprises qui ont une politique Handicap. Personne n’est contre mais c’est mieux chez les autres !

En premier lieu, le handicap des autres renvoie à notre propre fragilité qui est difficile à voir et à accepter, surtout dans le monde du travail. Quand il est lié à une maladie invalidante, il y a toujours la phase parfois longue d’acceptation par la personne concernée, voire du collectif de travail. Puis, on connaît tous les freins liés à un risque de moindre performance, au temps passé pour la compensation de cela. Enfin, on a la question de la compétence recherchée au regard des exigences actuelles dans les entreprises. Nous avons beaucoup de difficultés à recruter dans certains métiers, même en revoyant l’exigence initiale du diplôme.

Concernant le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA), il faut aussi lever les freins du risque de moindre performance du prestataire. Notre enjeu est de convaincre les acheteurs mais surtout les prescripteurs ! Et, je ne peux que le constater, il est nécessaire d’y revenir tout le temps.

De plus, pour ceux qui auraient eu une mauvaise expérience avec un établissement du STPA, les freins à ne plus y avoir recours seront encore plus forts qu’avec un prestataire du milieu ordinaire classique.

Etant administrateur du Réseau Gesat, élue par les entreprises partenaires, je porte la voix de tous mes collègues des entreprises à ce sujet. Il est très important que les ESAT et les EA sachent qu’au sein de l’entreprise elle-même, les freins se multiplient et les points de blocage se renforcent suite à une mauvaise expérience.

Heureusement, la majorité des prestations sont des succès et l’évolution du CA réalisé par les entreprises via le STPA est en constante augmentation. Les ESAT et les EA sont dorénavant perçus comme des prestataires non seulement compétitifs mais surtout qualitatifs et réactifs. Le baromètre du Réseau Gesat le démontre d’ailleurs.

Quelle sensibilisation interne mettez-vous en place pour encourager les déclarations de reconnaissance du handicap des salariés de Manpower potentiellement concernés ?

Il n’est pas facile pour les salariés concernés par une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) de se déclarer à leur employeur. La peur d’être jugé, d’être en risque sur des a priori est réelle.Pour les salariés qui pourraient être amenés à faire ce type de demande, il y a également le fait d’accepter soi-même la difficulté de santé menant au handicap. Cela renvoie au risque de fragilité, de baisse ou de perte de facultés…

Et effectivement, favoriser la déclaration de la RQTH des salariés est, me semble-t-il, le fruit d’une véritable politique RH qui se décline ainsi :

- Une direction générale qui la pose clairement ;

- Une négociation avec les partenaires sociaux (obtenir un accord valide et agréé est une vraie force !) ;

- Une mise en place de moyens dédiés. Chez Manpower nous mettons à disposition un budget supérieur à ce que nous devrions verser d’OETH, calculé sur le périmètre national de l’entreprise (et non pas uniquement sur les établissements de + 20 salariés) ainsi qu’une équipe dédiée (l’AMIH ainsi qu’un un réseau de 300 référents Handicap, présents dans nos agences)

- Un positionnement de l’AMIH et de la responsable Mission Handicap sur un accompagnement des salariés en toute confidentialité et neutralité. C’est seulement au moment opportun et avec l’accord du salarié que des échanges sont ouverts avec le manager, la personne en charge des Ressources Humaines, etc ;

- Des preuves au quotidien : chez Manpower, nous aménageons un poste de travail tous les 10 jours depuis des années ;

- Une mesure de la satisfaction par l’envoi d’un questionnaire de l’AMIH chaque année, aux salariés accompagnés.

Avec tout cela, nous sommes passés de 28 salariés déclarés en 2009 à 156 en 2017. Nous appliquons la même démarche pour nos salariés intérimaires handicapés. Se déclarer leur ouvre des missions en lien avec la politiques Handicap de nos entreprises clientes.

Depuis 2016, vous êtes Directrice des Services Coordonnés pour la Qualité de Vie au Travail, pensez-vous qu’en France le bien-être au travail, les contraintes familiales, etc… soient suffisamment pris en compte au sein des entreprises ? Quel travail faut-il mener pour faire avancer cette question ?

Manpower a toujours été en pointe de l’innovation sociale dans notre profession. Pour y travailler depuis 33 ans, je peux le témoigner ! La QVT, définie par un accord national interprofessionnel (ANI) en 2013 et par l’ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail) ne se résume pas qu’à quelques mesures qui peuvent faire penser au bien-être immédiat.

La QVT pour une entreprise recouvre les sujets suivants :

- Conditions de travail (qualité et contenu du travail et de son organisation, qualité de l'environnement physique du travail)

- Relations (relations de travail, relations sociales, de l'information et de l'engagement partagés)

- Possibilités de réalisation et de développement : formation et parcours

- Respect de l'égalité professionnelle (H/F, TH…)

- Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle

On voit bien que tous ces thèmes se retrouvent au quotidien dans l’entreprise et que la QVT est transverse partout. On parle donc du « management du travail ». Et nous sommes tous co-acteurs de notre qualité de vie au travail. Quand on prend conscience de cela, qu’on met en place que qu’il faut dans l’organisation du travail, dans les conditions de travail, pour de bonnes relations de travail tout ceci dans le respect de chacun, alors, l’entreprise est dans une démarche de prévention santé, de prévention des risques psycho-sociaux et permet à chacun de se développer et de travailler dans la performance.

Chez Manpower, notre vision de la performance portée par notre Directeur Général, passe par « la coopération, l’enthousiasme et la détermination ».

Nous avons d’ailleurs créé un label pour notre communication interne.

Que pouvez-vous nous confier sur votre expérience sur de tels sujets (handicap, QVT) au service d’un groupe de l’ampleur de Manpower ?

Porter la politique handicap chez Manpower depuis 8 ans, avec les joies et les peines que ce sujet apporte, est une expérience essentielle pour porter le sujet de la qualité de vie au travail.

Quelle école ! Les freins sont les mêmes, le temps (long) d’action et de transformation est le même. Le travail de conciliation de tous les possibles est notre quotidien.

Un ancien manager m’avait dit que regarder la politique handicap d’une entreprise était le meilleur audit social réalisé. C’est vrai. En complément, regarder la politique QVT d’une entreprise le complète.